招聘是人力資源管理工作中最重要的一環(huán)，因為人是決定企業(yè)競爭力的核心要素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢，要真正有效招聘到合適人才，必須具有先進的招聘理念和科學(xué)的招聘辦法。
　　一、對招聘工作的新認識

許多招聘人員在實際招聘時，往往會感覺到招聘到適合的人選是一件很不容易的事情，之所以會出現(xiàn)這種情況與他們沒有清楚地認識自己的角色有很大關(guān)系。雖然招聘的職能通常被劃分在人力資源部門（在許多企業(yè)也被稱作人事部），但實質(zhì)上招聘所履行的職能是公司必不可少的市場職能。人才已經(jīng)被視作是一種資源，企業(yè)在千方百計地獲得這些資源，想方設(shè)法地吸引他們。招聘人員的工作其實也是一種營銷活動，只不過招聘人員所推銷的不是具體的實物產(chǎn)品，而是某些職位甚至于是整個公司。招聘人員也應(yīng)該像營銷人員一樣花足夠的時間制定綜合性戰(zhàn)略，明確自己的目標市場和目標客戶的需求，要采用廣告策略，要有能力吸引目標客戶。而許多招聘人員往往沒有意識到這一點。一旦將招聘活動按市場的方式來運作，離招聘到適合企業(yè)的人才的目標就越來越近了。因此，作為一個優(yōu)秀的招聘人員，必須了解并能熟練應(yīng)用招聘的“4P模式”，以便于有效地開展招聘工作。
　　
　　二、 企業(yè)招聘“4P模式”的提出
　　
　　1.市場營銷中的“4P”組合
　　市場營銷組合是現(xiàn)代市場營銷學(xué)理論中的一個重要概念。1950年，由美國哈佛大學(xué)的尼爾·鮑頓教授首先提出，受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的普遍重視和廣泛運用。1960年，杰羅姆·麥卡錫提出了著名的“4P”組合。杰羅姆·麥卡錫教授把這許多因素概括為四部分，即產(chǎn)品(Product)、價格(Price)、渠道(Place)和銷售促進(Promotion)，按英文字頭簡稱為“4P”。
　　2.企業(yè)招聘的“4P模式”的提出
　　企業(yè)招聘的“4P模式”是筆者借鑒市場營銷學(xué)中的“4P組合”而提出的概念，主要是指根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，綜合考慮企業(yè)的環(huán)境、能力、競爭狀況，企業(yè)對自身可以控制的因素加以最佳組合和運用，以完成企業(yè)的招聘目標與任務(wù)。筆者將影響招聘效果的因素概括為四個部分，即職位(Position)、價格(Price)、渠道(Place)和促銷（Promotion）。
　　4P招聘模式體現(xiàn)了系統(tǒng)管理思想，具有整體性、多變性及協(xié)調(diào)性等特點。一項好的招聘活動的制定和實施，不僅需要科學(xué)的方法，而且需要豐富的招聘活動的實踐經(jīng)驗。
　　
　　三、有效運用4P模式進行人員招聘
　　
　　招聘人員進行招聘活動前，需要綜合考慮4P所涉及到的因素，才能達到預(yù)期的招聘目標。4P招聘模式涉及到其他的人力資源職能，如：招聘人員需要與其他職能人員、直線人員進行協(xié)調(diào)、溝通，對崗位的職責(zé)和權(quán)利、人員要求、招聘渠道和廣告媒體的選擇有一個全面而系統(tǒng)的認識�！�1.職位的內(nèi)容和要求（Position）
　　招聘人員要對空缺職位的情況與工作分析人員及直線人員進行溝通，溝通的內(nèi)容包括：
　　(1)職位名稱。一個好的職位名稱往往很接近工作內(nèi)容，并能把一項工作與其他工作區(qū)別開來。在確定職位名稱時，要注意以下幾點：
　　①職位名稱的重要性反映在它的心理作用上，它暗示員工有一定的地位。比如“環(huán)衛(wèi)工程師”比“垃圾收集者”好聽多了，所以職位名稱要講究藝術(shù)。
　　②職位名稱應(yīng)該較準確地反映其主要工作職責(zé)。比如，“肉品檢驗員”、“電子發(fā)配員”。
　　這樣的名稱明確指出了這些工作的性質(zhì)。
　　③職位名稱應(yīng)該指明其任職者有組織等級制度下的相關(guān)等級。比如“初級工程師”就比“高級工程師”等級低。
　　(2)崗位職責(zé)。崗位職位是職位的重要內(nèi)容，招聘人員對此更應(yīng)非常熟悉。具體來說，主要有以下幾點：
　　①職位活動，即完成職位職責(zé)必須進行的活動。
　　②職位權(quán)限，界定工作人員在工作內(nèi)容上的權(quán)限范圍。包括決策權(quán)限、對他人監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費預(yù)算的權(quán)限等。
　　③工作結(jié)果，又稱工作的績效標準。
　　(3)工作環(huán)境與工作條件。工作環(huán)境多指工作所處的自然環(huán)境，包括：工作場所、工作環(huán)境的危險性、職業(yè)病、工作的時間、工作的均衡性、工作環(huán)境的舒適程度。
　　工作條件主要涉及兩項，一是任職者主要應(yīng)用的設(shè)備名稱，二是指任職者運用信息資料的形式。
　　(4)任職資格。任職資格的本質(zhì)是分析任職者應(yīng)具備的個體條件，這些條件主要包括身體、心理、知識經(jīng)驗等方面的條件。
　　①身體素質(zhì)。包括身高尺寸、體型、力量大小、耐力，以及身體健康狀況等。
　　②心理素質(zhì)。包括視覺、聽覺等各種感、知覺能力、記憶、思維、語言、操作活動能力、應(yīng)變能力；興趣、愛好、性格類型等個性特點等。
　　③知識經(jīng)驗。包括一般文化修養(yǎng)、專業(yè)知識水平、實際工作技能和經(jīng)驗等。
　　④職業(yè)品德。從職人員除了必須遵紀守法和具有一般公德外，還要對職業(yè)所需要的職業(yè)品德有所要求。
　　2.職位價格(Price)
　　這里的價格是指招聘職位的薪酬、福利及晉升機會等內(nèi)容。當然，價格越高，越具有競爭力，但是，還要考慮企業(yè)的招聘成本及招聘收益等條件的限制�？杖甭毼坏膬r格應(yīng)與其在整個企業(yè)中的價值相對應(yīng)，確定空缺職位的價值需要進行工作分析、工作評價才能得到。更為重要的是，招聘者應(yīng)該對招聘市場上的信息非常了解。另外，招聘者應(yīng)該了解人才市場上各種人才的供應(yīng)情況，包括人才的數(shù)量、質(zhì)量、分布等情況。這樣對于供大于求的人才和供不應(yīng)求的人才在招聘時所采取的價格策略就不一樣。[3]
　　3.促銷手段（Promotion）
　　招聘促銷的主要手段是發(fā)布廣告。廣告是單位招聘人員最常用的方法之一。
　　一般來說，可選擇的發(fā)布信息媒體很多。傳統(tǒng)媒體有廣播電視、報紙、雜志等；現(xiàn)代媒體有網(wǎng)絡(luò)等。其總體特點是傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，組織的選擇余地大。選擇媒體的依據(jù)有以下幾種：
　　(1)根據(jù)各種媒體的特點進行選擇。各種媒體廣告都有其不同的優(yōu)缺點和適用情況，各種媒體的特點如下表所示：
　　各種媒體的優(yōu)缺點比較表
　　(2)根據(jù)媒體的受眾特點進行選擇。一個媒體的受眾是哪些人遠比它的受眾人數(shù)有多少更為重要，因為這會關(guān)系到底有多少潛在的崗位候選人在看你的廣告。例如，一份專業(yè)化的報紙可能比一份大眾性的報紙的讀者要少得多，但是對于你所要尋找的專業(yè)崗位候選人來講，專業(yè)化的報紙可能是他們更容易看到的。
　　(3)根據(jù)媒體的廣告定位進行選擇。選擇媒體首先要看所要選擇的媒體有沒有類似的招聘廣告，有多少和企業(yè)所需要的崗位大致相當?shù)恼衅笍V告。如果這個媒體上根本沒有招聘廣告，那么就要慎重選擇，因為求職者往往希望在一個媒體上找到比較多的自己適合的崗位。如果某個報紙上招聘的崗位多是一些低級的崗位，而企業(yè)需要招聘較高級的崗位，那么也需要仔細分析一下這種報紙是否適合這次招聘活動。
　　4.招聘渠道（Place）
　　市場活動中信息的地位是至關(guān)重要的，它相當于人的感覺器官。因此，招聘者對于在什么地方、什么時間可以獲得什么樣的人才要非常清楚。在了解企業(yè)的招聘要求和空缺崗位任職資格的前提下，確定合適的招聘渠道。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘渠道，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。最后，根據(jù)此次招聘特點及過去的招聘經(jīng)驗選擇一種效率最好的招聘方法，是發(fā)布廣告還是上門招聘還是借助中介及借助何種中介。
　　總之，對待招聘工作一定要給予足夠的重視，做好充分的準備工作，綜合考慮職位內(nèi)容、職位價格、招聘信息的發(fā)布及招聘渠道的選擇等多方面的因素，制定針對性比較強的招聘策略，利用較低的招聘成本和較短的招聘時間獲得適合企業(yè)和崗位的候選人。

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